在設置績效考核指標時應注意哪些問題（員工績效考核指標制定問題）_新動態(tài)

聚焦網(wǎng)
2023-02-06 15:14:15

1、績效管理中，管理、考核員工績效，就是為了提高每個人為企業(yè)創(chuàng)造績效的能力，以達到企業(yè)效益最大化的目的。

(相關(guān)資料圖)

2、“人力資本管理專家”——伯特咨詢在經(jīng)過對多家企業(yè)的高績效者與績效平平者的綜合分析后，發(fā)現(xiàn)員工創(chuàng)造績效的能力有兩種存在形態(tài)：第一種存在形態(tài)是“能力持有態(tài)”。

3、即：員工自身具備的知識與技能，以及職業(yè)素養(yǎng)等。

4、員工“能力持有態(tài)”的績效考核指標我們叫它“能力素質(zhì)考核指標”。

5、第二種存在形態(tài)是“能力轉(zhuǎn)化態(tài)”。

6、即：員工在創(chuàng)造績效的過程中，所表現(xiàn)出來的能力的實際效果：你有能力，也賣力氣了，那你的努力最終有沒有真正轉(zhuǎn)化為企業(yè)需要的業(yè)績？“能力轉(zhuǎn)化態(tài)”的績效考核指標我們叫它“業(yè)績考核指標”。

7、員工績效管理工作要關(guān)注的內(nèi)容就是“能力素質(zhì)”與“業(yè)績”兩個方面。

8、對于不同的關(guān)注內(nèi)容需要采取不同的考核手段： 1.對于“能力素質(zhì)考核指標” 員工有創(chuàng)造哪方面績效的能力？這種能力強到何種程度？他有這樣的能力，但他肯賣力氣嗎……另外，員工個人的主觀能動性、職業(yè)道德水準等等。

9、以上這些都屬于“能力素質(zhì)考核”的范圍。

10、不同的企業(yè)都有自己的一套員工能力素質(zhì)要求。

11、一般通常的做法，是在員工的“績效考核表”中加入“能力素質(zhì)考核指標”一個項目，參照企業(yè)既定的能力素質(zhì)好壞標準進行評價，并將結(jié)果納入到每次績效考核結(jié)果中。

12、這種做法，雖然看似科學，實則并不全面。

13、員工能力素質(zhì)的體現(xiàn)是一個長期的過程，并不像“業(yè)績考核指標”那樣是對員工某一階段工作表現(xiàn)及績效結(jié)果的呈現(xiàn)。

14、對于能力素質(zhì)的考核需要多次評估的結(jié)果，累積起來進行系統(tǒng)的分析與評價。

15、評估過程較“業(yè)績考核指標”要相對復雜，不能簡單的以同樣的方法對待。

16、 2.對于“業(yè)績考核指標” “業(yè)績考核指標”，我們一般稱為KPI，即關(guān)鍵業(yè)績指標。

17、對每一個員工的“業(yè)績考核指標”的設計有三方面的基礎原則。

18、第一：堅持戰(zhàn)略導向，依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標層層分解。

19、這首先意味著，作為衡量各崗位工作績效的指標，關(guān)鍵績效指標所體現(xiàn)的衡量內(nèi)容最終取決于企業(yè)的戰(zhàn)略目標。

20、當KPI構(gòu)成企業(yè)戰(zhàn)略目標的有效組成部分或支持體系時，它所衡量的職位便以實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標的相關(guān)部分作為自身的主要職責；如果KPI與企業(yè)戰(zhàn)略目標脫離，則它所衡量的職位的努力方向也將與企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)產(chǎn)生分歧。

21、 KPI首先來自于對公司戰(zhàn)略目標的分解，其第二層含義在于，KPI是對公司戰(zhàn)略目標的進一步細化和發(fā)展。

22、最后一層含義在于，關(guān)鍵績效指標隨公司戰(zhàn)略目標的發(fā)展演變而調(diào)整。

23、第二：不可以忽視業(yè)務流程在根據(jù)戰(zhàn)略戰(zhàn)略層層分解績效考核指標時，綜合考慮企業(yè)的業(yè)務流程是不可忽視的基礎原則。

24、績效考核指標必須從業(yè)務流程中去把握。

25、根據(jù)被考核對象在流程的扮演的角色、責任以及同上游、下游之間的關(guān)系，來確定其衡量工作的績效指標。

26、此外，如果流程存在問題，還應對流程進行優(yōu)化或重組。

27、第三：依據(jù)崗位工作職責，補充在戰(zhàn)略目標以外的重點工作職責。

28、績效管理除了為企業(yè)的戰(zhàn)略目標服務以外，另外一項功能是督促、管理員工的日常工作。

29、然而，通過企業(yè)戰(zhàn)略目標層層分解到員工的指標，往往反映的都是最關(guān)鍵最核心的工作內(nèi)容，忽視了一些常規(guī)工作。

30、直接導致的結(jié)果就是員工會產(chǎn)生“反正考核指標要求的任務完成了，可以輕松懈怠了”的想法。

31、所以，好的做法是根據(jù)員工的工作內(nèi)容、性質(zhì)以及完成這些工作所必備的條件等，補充一些在戰(zhàn)略目標以外的重點考核指標。

32、在設計“業(yè)績考核指標”的過程中，如果把握好了以上三點，員工績效考核指標也就不會存在太大的問題了。